کد مطلب : ‌10287

زیرساخت‌های لازم برای ترویج مدیریت مبتنی بر دانش در سازمان

برای ترویج مدیریت دانش در هر سازمانی نیاز به زیرساخت‌هایی است که در اینجا به آنها اشاره می‌شود.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی ناظر بر روش و شیوه زندگی افراد در سازمان است. سیستم مشترک ارزش‌ها، باورها و هنجارهای حاکم بر سازمان، بایدها و نبایدهای رفتاری را تعیین می‌کند.
فرهنگ سازمانی ایده‌ال برای مدیریت دانش آن است که افراد درون سازمان؛
• برای ارتقاء عملکرد شغلی خود به‌طور مداوم به دنبال مشارکت، یادگیری و دانستن باشند.
• آنچه را می‌دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند.
• دانستنی‌های خود را در قالب مخزن‌های مدیریت دانش سازماندهی کنند.
نمونه بارز تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش این دیدگاه است که یادگیری و اشتراک دانش، فعالیت‌های اجتماعی محسوب می‌شوند. تعاملات اجتماعی بر تعامل رفتار فردی با یادگیری، تشریک و انتقال ارزش‌ها، مفروضه‌ها، بینش‌ها و شناخت متمرکز است و نیازمند گردهم‌آیی‌های غیررسمی، گفتمان‌ها، رویدادهای اجتماعی، تفکرات جمعی، شبکه‌ها و برنامه‌های رایزنی استپ. چنانچه در جریان تبادل دانش، اعتماد، صداقت، و صمیمیت بین افراد از طریق ارتباطات شخصی، میان فردی و شبکه‌سازی وجود نداشته باشد، افراد قادر نخواهند بود که به آسانی دانش را کسب و یا از منافع اجتماعی بازیابی کنند. بنابراین، ایجاد اعتماد از طریق تسهیل تعاملات اجتماعی، استراتژی بلند مدتی است که نیازمند وجود مدیرانی است که رفتار انسانی را درک و فرهنگ سازمانی را متحول سازند. 


قابلیت اعتماد‌سازی: فرایند اعتماد‌سازی سازمان دارای مراحل متوالی است و ایجاد همکاری بر پایه نیاز به توسعه روابط دوستانه و حسن تفاهم استوار است. گروه‌ها و نشست‌ها و فرایندها بایستی تشکیل شوند، به‌نحوی که هریک از کارکنان بتوانند از مهارت‌ها و تجارب دیگران چیزی به‌دست‌آورند. پاداش‌دادن به عملکردها و اندیشه‌های مبتکرانه، زمانی است که اعضا گروه‌ها فعال‌تر، بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند. این در حالی است که فرهنگ متداول سازمان می‌تواند از طریق پاداش‌، فعالیت‌های گروه را بیشتر تشویق و ترغیب کند. در این فاصله، مدیریت بایستی توجه افراد را به جای پاداش‌های درونی به سوی پاداش‌های بیرونی و همکارانشان سوق دهد. حال‌آنکه، رهبران شبکه‌ای، الزاماً باید عادت‌های قبلی را در‌هم بشکنند و از میزان اعتماد لازم برای پیشرفت همکاری، اطمینان حاصل کنند.
داستان‌سرایی و گفت‌وشنودهای آموزنده، به کارکنان کمک کند تا از احتکار و انباشتگی دانش بپرهیزند و به‌سوی تشریک وتسهیم دانش روی آورند. همچنین، زیر‌ساخت‌های فناورانه می‌توانند برای ترغیب همکاری‌های فعال و پویا مؤثر و مفید باشند. برای نیل به مرحله بعدی در تمرین اعتماد‌سازی حافظه‌جمعی بایستی کاملاً عملی و کاربردی باشد. کارکنان باید به اطلاعات، به ایده‌‌ها و راه‌حل‌ها دسترسی آسان داشته باشند و الزاماً بدانند که ایده‌های قدیمی را کجا می‌توان بازیابی کنند و مجدداً مورد استفاده قرار دهند.
اتاق‌های گپ‌زنی، ارتباطات پیوسته به صورت آن‌لاین و سایر ابداعات می‌توانند در حمایت از فعالیت‌های جمعی که موجب اعتماد و فعال‌کردن فرهنگ تشریک دانش مـی‌شود، کـارساز و مؤثر باشند. چنانکه غالب افراد متمایل به برقراری ارتباطات غیررسمی و مداوم از طریق آن‌لاین هستند. بسیاری از سازمان‌ها، هم‌اینک در تلاشند تا اطلاعات ارزشمند را سازماندهی کنند هر چند این اطلاعات به صورت تصادفی در درون این گروه‌ها که احتمالاً علاقمند به مسایل شخصی و نیز سازمانی هستند، گردآوری می‌شود. چنین اجتماعاتی، بستر مناسبی برای وقوع یادگیری هستند بدین مفهوم که یادگیری درجایی بالاترین کارایی را خواهد داشت که آکنده از اعتماد باشد. در مرحله نهایی، به ازای مشارکت بیشتر کار تیمی پاداش داده می‌شود. در نتیجه، افراد تشویق می‌شوند تا کارت امتیازهایی را که معرف فعالیت تشریک دانش آنهاست، بیشتر دریافت کنند.


منابع انسانی: در حسابرسی سنتی، افراد به عنوان یک دارایی و سرمایه تلقی نمی‌شوند، بلکه نوعی هزینه به حساب می‌آیند. در حالیکه حسابرسی مبتنی بر دانش، برشعور و فکر انسانی متمرکز می‌گردد، به همین ترتیب، آموزش و توسعه بر پایه مدیریت دانش، یکی از مهم‌ترین کمک‌هایی است که به رشد قابلیت کارکنان می‌انجامد. از دیدگاه مدیریت دانش، کارکنان به جای ‌اینکه به عنوان هزینه به شمار آیند، دارایی و سرمایه اصلی یک سازمان محسوب می‌شوند.
برای انجام فرایند مدیریت دانش، کارکنانی با قبول تعهد می‌بایستی مسئولیت‌هایی را برعهده بگیرند. مدیریت دانش باید به بخشی از وظایف همه کارکنان بدل شود.
اصطلاحی که برای کلیه افراد انسانی اعم از مدیران و کارکنان دانشی در یک سازمان استفاده می‌شود، «دانشگر» یا «دانشکار» است. از این رو، مقصود از دانشگران ناظر بر تمامی کارکنان یک سازمان صرف نظر از رده‌های سازمانی است. معمولاً اثربخشی دانشگران بستگی به مهارت ذهنی و انضباط و تخصص‌های ذهنی و معینی دارد. دانشگران کارکنان یدی نیستند و معمولا برای انجام کارهای خلاقانه استخدام می‌شوند. دانشگر عضوی از سازمان است که از دانش استفاده می‌کند تا بهره‌وری بیشتری داشته باشد. دانشگر کسی است که کارهای مربوط به تولید، توسعه و کاربرد دانش را انجام می دهد.
بنابراین، مجموعه مهارت‌های عمومی که دانشگران در اقتصاد دانش رقابتی می‌بایست از آن برخوردار باشند و سازمان نسبت به تقویت آنها اقدام کند، شامل مهارت‌های تفکر انتقادی و  حل مساله، مهارت تفکر خلاق، مهارت اداره کردن اطلاعات، مهارت ارتباطی، مهارت کارتیمی مهارت استفاده از فناوری و مهارت یادگیری خودمختار است.

نام‌ :
ایمیل :
نمایش داده نمی‌شود
متن :
 
عضویت در خبرنامه
نام‌ و نام‌خانوادگی:
ایمیل :
مس پرستلگرام
به نظر شما سایت عصر‌مس‌آنلاین بهتر است بیشتر به چه مطالبی بپردازد؟