کد مطلب : ‌10350

مدیریت مشارکتی و ارتقای کیفی و کمی محصولات سازمان

برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، رضایت شغلی و بهره‌وری موثر، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری حیاتی و بنیادی است.از طرفی مشارکت کارکنان یک ضرورت اخلاقی نیست، بلکه یک فن از فنون مدیریت است.

تاریخ حیات بشر، ناظر و شاهد بر این حقیقت است که در مورد هر کاری که انسان در طول زندگی خود انجام داده است همیشه این امکان وجود داشته که همان کار به نحوی بهتر از آنچه صورت گرفته، نیز انجام داده شود. به ویژه هنگامی که برای انجام هر کاری به جای یک اندیشه، یک عقیده، یک قدرت تفکر و یک نیروی ابداع و ابتکار از مجموع یا حاصل و نتیجه چند فکر، عقیده و ابتکار استفاده شود.
برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، رضایت شغلی و بهره‌وری موثر، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت کارکنان یک ضرورت اخلاقی نیست، بلکه یک فن از فنون مدیریت است که فقط در برخی از موقعیت‌های دیگر مشارکت می‌تواند به رضایت شغلی و بهره‌وری کمتر منجر شود. پس مشارکت به‌تنهایی هدف نبوده بلکه به مثابه وسیله‌ای برای ارتقای کارایی مطرح می‌شود. در مجموع می‌توان ادعا کرد که استفاده از مشارکت و همکاری کارکنان هدف‌هایی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان، آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعداد‌ها را دنبال می‌کند.

موافقت نه، مشارکت!

مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیت‌های گروهی است که او را بر می‌انگیزاند تا برای دستیابی به اهداف گروهی تلاش کند و در مسئولیت کار شریک شود. طبق این تعریف، راه مشارکت از «موافقت» جدا می‌شود. در روش همکاری، موافقت‌کنندگان کمک ویژه‌ای نمی‌کنند بلکه تنها آنچه را که پیش رو‌ی‌شان می‌گذارند، تصویب می‌کنند.

تعریف مدیریت مشارکتی
چنان‌چه مدیریت مشارکتی را مانند رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می‌توان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.
بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آنها مربوط می‌شود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می‌کند که به تحقق هدف‌های گروه کمک کند و در مسؤلیت‌ها و پیامدهای آنها سهیم شود.
اهداف مدیریت مشارکتی بر چند اصل اساسی استوار است:
1- هر عضو سازمان، جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی‌آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه‌های گران‌قدر است که هرگاه زمینه‌ها و شرایط مساعد فراهم شود، می‌تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
2- هر کار به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی‌شود و بی‌تردید می‌توان هر کار معین را به گونه‌ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می‌شود.
3- مشارکت کارکنان کمک می‌کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.
4- اگر اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه‌های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف‌های آنان با هدف‌های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.

مزایای مدیریت مشارکتی
برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی‌های افراد مشارکت‌جو را بشناسیم. سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه‌های بسیار با سرعت زیاد و ارایه آنها به افراد فرادست، ابتکار، توانایی ایجاد و ارایه پیشنهادهای جدید، استقلال رأی و قدرت داوری، متفاوت بودن از همکاران در ارایه دیدگاه‌ها و اندیشه‌های نو و مسؤلیت‌پذیری ازجمله مشخصات افراد مشارکت‌جو است. معمولا چنین افرادی را می‌توان در سازمان‌هایی با ویژگی‌های زیر یافت:
• رقابت: در چنین سازمان‌هایی رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی محقق می‌شود که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
• دسترسی مدیران به دانش گسترده: مدیران سازمان‌های مشارکت‌جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمان‌شان به‌وفور پراکنده است و خود به‌راحتی می‌توانند اندیشه‌ها و دیدگاه‌های دیگران را مستقیم و بی‌واسطه دریافت کنند.
• احترام به افراد: کارکنان این سازمان‌ها بر این باورند که می‌توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
در واقع مدیریت مشارکتی می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت‌های آن استفاده کند. آهنگ فعلی تغییرات آن‌چنان عظیم است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است بسیار گران و حتی فاجعه‌آفرین باشد. شرکت‌ها و دولت‌ها همه‌روزه به این دلیل ورشکسته می‌شوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین باید ابتدا تفکر را متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. مشارکت کارکنان در مدیریت، سازمان را توانمند می‌کند که خود را با سرعت بیشتری با این تحولات هماهنگ کند. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده‌سازی «نظام پیشنهادها» قابل اجرا است. بهترین راه‌های استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت، اجرای نظام روحیه کنجکاوی و کنکاش در انسان، زمینه‌ساز روند و فرایند خلاقیت اوست. این روحیه باعث می‌شود تا انسان به میزان شناخت خود و در جهت کمال‌جویی، همه چیز را ابتدا مورد سوال قرار داده و درصدد یافتن پاسخی قابل دفاع برآید و به این ترتیب به نوآوری دست یابد.
در موسسه‌ها، سازمان‌ها و به صورت کلی بنگاه اقتصادی می‌توان برای انجام امور به راهکارهای مناسب و موثرتر از آنچه در حال حاضر وجود دارد، دست یافت. نقطه شروع برای این دستیابی تفکر پیرامون اهداف، امکانات موجود و شناخت از شکاف‌ها و نارسایی‌ها و همچنین درک شرایط برونی و اثرگذاری بر این عوامل است.
این اثرگذاری را می‌توان در جهت بهبود فرایند کار، افزایش رضایت خدمت‌گیرندگان، افزایش تولید، کاهش هزینه‌ها ، فناوری، تنوع محصولات و به‌ویژه افزایش توانمندی و آزادی تفکر نیروی انسانی و امکان پرداختن به موارد والاتری هدایت کرد که با طبیعت جست‌وجوگر و خلاق وی سازگار است.

دیدگاه‌های فلسفی مشارکت

در روابط انسانی درون‌سازمانی نیز مشارکت وسیله بسیار مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارایی کارکنان و تغییر وضع موجود است.

از دیدگاه فلسفی دست‌کم چهار نگرش عمده مورد اتفاق نظر دانشمندان علم مدیریت قرار گرفته است:

1- دیدگاه ایدئولوژیک:

موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری بیشتر مبتنی بر دیدگاه‌های ایدئولوژیکی است. دیدگاه‌های ایدئولوژیکی عموما صریح، همگانی و سیاسی هستند و بحث ایدئولوژیکی در خصوص مشارکت تقریبا به این شکل دنبال می‌شود که مردمی بودن خوب است و مشارکت امری دموکراتیک است، بنابراین مشارکت در تصمیم‌گیری سازمانی لازم است. برخی نیز مدیریت مشارکتی را امری اخلاقی قلمداد می‌کنند که گاه از آن به چپ مشارکتی و سوسیالیسم تعبیر می‌شود. البته دیدگاه‌های ایدئولوژیک دیگری نیز وجود دارند که با تکیه بر افکار مذهبی، ارزشی و... منطق‌های خاصی را در این‌باره مطرح می‌کنند.

2- دیدگاه ابزاری:

از دیدگاه ابزاری و بهره‌وری، مشارکت روشی است برای کاهش واقعی هزینه‌ها، ناکاریی‌ها، کارشکنی‌ها و همچنین پیامدهای ناشی از نارضایتی در محیط کار. براساس این نگرش، برنامه‌های مشارکتی در سطوح پایین استقرار می‌یابد و قلمرو مشارکت به صورت محدود تعریف می‌شود تا اختیارات تصمیم‌گیری ویژه رهبری را شامل نشود. آنهایی که از این دیدگاه به مدیریت مشارکتی می‌نگرند، آن را به منزله یکی از راهبردها برای تسکین نیروی کار پیشنهاد می‌کنند تا بتوانند محیط باثبات و صلح‌آمیزی را به وجود آورند.

3- دیدگاه دموکراتیک:

این دیدگاه از مشارکت، انتظار کارکنان را به مثابه ابزار توزیع قدرت درون‌سازمانی نشان می‌دهد. طرفداران این دیدگاه هرگونه کاهش قدرت بین سطوح مختلف جوامع و سازمان‌ها را مطلوب می‌دانند. این نگرش بر معیارهای روحی و ارزشی در محیط‌های کاری دموکراتیک که از طریق مشارکت ایجاد می‌شوند، تاکید دارد. به صورت کلی نظریه‌پردازان دموکراسی، مشارکت در کار را جزء مهم ایجاد سازمانی دموکراتیک می‌دانند.
دموکراسی سازمانی، به نظامی از مدیریت اشاره می‌کند که در آن، سازمان را افراد معمولی هدایت می‌کنند که اکثریت را تشکیل می‌دهند.

4- دیدگاه انسانی:

دیدگاه انسانی، مشارکت را کمکی برای پرورش انسان می‌داند و ارزش رشد در کار برای رسیدن به مراحل بالاتری از انسانیت را مورد تاکید قرار می‌دهد. این نگرش بر طراحی دوباره کار برای کشف قابلیت‌های بالقوه انسان‌ها و ایجاد محیط‌های کاری بامعنا می‌پردازد. مطابق عقیده نظریه‌پردازی همچون مازلو، انسان معمولی تمایل دارد که به هدف‌های خود دست یابد و مورد اعتماد باشد. با سازماندهی کار به صورتی که بتوان این ارزش‌ها را به حداکثر رساند، شخص می‌تواند نیروی کار سالم، وفادار و مولدی داشته باشد. بنابراین می‌توان گفت این نگرش بر پرورش سالم افراد درون محیط‌های سازمانی تاکید دارد.

بایسته‌های مشارکت
برای موفقیت در مدیریت مشارکتی باید سه بایسته یا اقتضای مهم کنار هم به‌درستی عمل کنند. این سه مورد عبارتند از: ساختار، جهت‌گیری و فراگرد. بدین معنی که هرگاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی‌های هوادار را در قالب ساختار سازمانی،‌ جهت‌گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم‌گیری باید به کار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.
الف ـ ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمان‌های کوچک‌تر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی موفق‌ترند. در واحدهای کوچک‌تر تماس‌ها چهره به چهره شدنی‌تر است، پیوندها خصوصی‌تر هستند،‌ تصمیم‌گیری‌ می‌تواند بی‌درنگ‌تر مسئولانه شناخته شود و هم‌آهنگی آسان‌تر می‌شود. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده‌تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه زنجیره‌ای از گروه‌های کوچک به صورت «گیرنده‌های پیوند» در هر رده بالاتر سازمانی می‌تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمان‌های بزرگ به‌ندرت می‌توانند چنین زنجیره‌ای از گیره‌های پیوند میان گروه‌های کوچک را فراهم آورند.
فن‌شناسی و فراگرد کار نیز بر سرنوشت مشارکت اثر می‌گذارند. همان‌گونه که لاوریج آشکار کرده است که این اثرها را می‌توان به چهار دسته عمده از مقتضیات تقسیم کرد: 1- مشارکت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت، هر گاه فراگرد کار مردمان را در واحدهای کار به صورت چهره به چهره نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا کند. 2- مشارکت آنگاه هوادار پیدا می‌کند که ساختار قدرت درونی سازمان به صورت خودکامه نباشد. 3- مشارکت تا جایی هوادار خواهد داشت که جریان گردش کار زیر فشار مهلت‌های فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ضوابطی قرار نگیرد که از سوی دیگران تعیین شده است. 4- مشارکت خواهان خواهد داشت، هر گاه که فراگرد کار را بتوان جدا و باز کرد، بی‌آنکه برای جمع‌وجور کردن آن به فراگرد پرزحمت هماهنگی نیاز باشد.
ب) جهت‌گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند. این نکته به این حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگرد اجتماعی نیز هست. جهت‌گیری‌ها و گرایش‌های پیشین بسیار دیگری نشان داده شده‌اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می‌گذارند:
پشتیبانی مدیری: مانند همه کوشش‌هایی که برای دگرگونی سازمانی صورت می‌گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلندپایه دارد.
سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت‌جو باشد. همه مدیران نمی‌توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.
مشارکت‌کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و نه در نیاز به استقلال عمل سست باشند.
زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدف‌های سازمانی همانند کنند و آرزوی شرکت در تصمیم‌گیری داشته باشند.
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت‌گیری‌های هوادار نیز نمی‌تواند به‌تنهایی کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند. سومین دسته مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم‌گیری باز می‌شود. گاهی نیازمندی‌های آشکار فراگرد سازمانی، مانند سری بودن کار به صورت کلی مشارکت در تصمیم‌گیری را از میان بر می‌دارد. با توجه به قانون‌هایی که درباره سری بودن کار به تصویب می‌رسد و حساسیت سازمان‌های دولتی درباره آنها، این می‌تواند به خودی خود سد و مانع عمده‌ای به شمار آید. مشارکت زمانی دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواری‌های منطقی که از سوی کارشناسان می‌توانند به‌خوبی گشوده شوند، تبدیل نشوند و ابهام نه‌چندان عظیم باشد که از پدید آمدن همراهی پیشگیری کند و نه‌چندان اندک که نیاز به گفت‌وگو و بازکاوی را از میان بردارد و سرانجام هنگامی که روشنی در راه ـ آماج پدیدار باشد. روشنی در راه ـ آماج به این معنی است که مدیریت برای مشارکت کارکنان پاداش‌های ارجمندی در نظر می‌گیرد و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش می‌انجامد و کوشش و تلاش نیز به کارکرد منتهی می‌شود.

نام‌ :
ایمیل :
نمایش داده نمی‌شود
متن :
 
عضویت در خبرنامه
نام‌ و نام‌خانوادگی:
ایمیل :
مس پرستلگرام
به نظر شما سایت عصر‌مس‌آنلاین بهتر است بیشتر به چه مطالبی بپردازد؟